Atria Group je srpska konsultantska kompanija koja posluje u čak pet zemalja, sa misijom da omogućava najbolja moguća rešenja u oblasti razvoja liderstva, profesionalnog i ličnog razvoja. Sa osnivačem i Senior partnerom ove kompanije Dušanom Basalom razgovarali smo o izazovima sa kojima se susreće u svakodnevnom radu, značaju komunikacije za oblast razvoja ljudskih resursa, a otkrio nam je i na koji način je moguće ostvariti uspeh čak i u saradnji sa ljudima drugačijih kultura i navika od naših.
WANNABE MAN: Osnivač ste i Senior partner u konsultantskoj kompaniji Atria Group koja osim u Srbiji, posluje i u Češkoj, Švajcarskoj i Portugaliji. Koliki je izazov raditi u ovakvom internacionalnom okruženju?
DUŠAN BASALO: Za mene lično je rad u internacionalnom okruženju fenomanalan izazov. Pri tom ne mislim samo na naše kolege u Češkoj, Švajcarskoj i Portugaliji, već i na klijente koji dolaze iz velikog broja zemalja. S jedne strane, vrhunsko uživanje je putovati, upoznavati kulturu i način rada u drugim zemljama, “osvajati” nova tržišta i dokazivati sebi da se uspeh može napraviti i negde “preko”, bez neophodnosti da se odselite iz Srbije. S druge strane, različite kulture nose i različite navike koje su, ponekad, ne tako bliske našem mentalitetu. U tim situacijama je veliki izazov prvo razumeti motive i ponašanja, a tek onda razmišljati o adekvatnoj (re)akciji koja će doneti željeni rezultat.
Atria Group se između ostalog bavi procenom učinka zaposlenih koji su njome prilično nezadovoljni u poslednje vreme. Na koji način je zaposlene ipak moguće motivisati kroz ovakvu evaluaciju rada?
Svaka kompanija živi zahvaljujući rezultatima koje stvara. Ukoliko oni izostanu, kompanija gubi stabilnost, dolazi u situaciju neizvesnosti i pritiska. Da bi rezultati postojali, svaki pojedinac mora da pruži doprinos kroz konkretan učinak, tj. kroz stvarne pomake u svom radu. “Raditi samo da bi se radilo” je odavno prevaziđena kategorija koja ne donosi boljitak ni pojedincu ni kompaniji, već samo fatamorganu koja u jednom trenutku mora da prestane.
Procena učinka služi da bi se objektivno sagledalo koliko svaki pojedinac doprinosi uspehu kompanije. Na ovaj način se stvara realna slika ko zaslužuje nagradu, pohvalu, unapređenje, a ko ne. Činjenica je da se procenom učinka motivišu dobri radnici jer najzad mogu da dođu do izražaja iako možda nisu dobri u samopromovisanju i reklamiranju svog rada. Sa druge strane, procena učinka plaši one koji znaju da ne doprinose i ne isporučuju rezultate u meri koja je željena. I to je skroz u redu.
Istovremeno, ono što bih želeo da naglasim jeste velika važnost da se primene kvalitetni i objektivni modeli procene učinka. Verujem da je veliki deo loše reputacije različitih sistema evaluacije uzrokovan upravo implementacijom “divljih i sklepanih” sistema kojima se ne zna ni početak ni kraj. Za ovo su zaslužni menadžeri koji smatraju da “mogu sve i sami”, ali i deo konsultanata koji smatra da je to samo još jedna stvar o kojoj je dovoljno pročitati u nekoj knjizi i odmah implementirati.
Koja je razlika između zaposlenih sa visokim potencijalom i zaposlenih sa visokim učinkom?
Da bih vam dao jasan odgovor na ovo pitanje, morao bih da crtam (moja profesionalna deformacija trenera i predavača (smeh)). Zamislite osobu koja je visoka oko 160 cm, a želi da igra profesionalnu košarku. Njen potencijal je nizak, jer je visina jedan od važnijih košarkaških elemenata. E sad, može se desiti da i pored toga napravi sjajan uspeh (neki se možda sećaju NBA igrača Muggsy Bogues-a), ali u pitanju su izuzeci. S druge strane, zamislite osobu od 220 cm, ali koju mrzi da ustane ujutru za trening, umesto vežbanja dvokoraka aktivno vežba jedenje sladoleda i pljeskavica, itd. Dakle, ima visok potencijal, ali će učinak biti znatno umanjen slabim radnim navikama, nedovoljnim unapređivanjem veština, itd. Dakle, zajednički faktor uspeha za obe osobe je lični razvoj, sticanje korisnih navika, unapređenje sopstvenog načina razmišljanja, “modelovanje” drugih (posmatranje uspešnih strategija drugih ljudi i preslikavanje na sopstveni način rada).
Naravno, onaj ko u startu ima veći potencijal (talenat, preferenciju, sklonost ka nečemu), uz jednaku količinu rada će napraviti značajno bolji rezultat nego onaj koji taj potencijal ne poseduje. Iz tog razloga je korisno što je ranije moguće identifikovati svoje talente i maksimalno ih razvijati i koristiti u životu.
Postoje stereotipi da je svrha HR-a upravo samo evaluacija kandidata i uručivanje otkaza. Šta je zapravo tačno?
Ovo je mit stvoren od strane onih koji HR još uvek vide kao deo “kadrovske službe”. Mnogo značajniji deo predstavlja adekvatna selekcija novih, kao i kvalitetan razvoj postojećih zaposlenih. Praktično, ove dve aktivnosti su preduslov da ne bi dolazilo do “uručivanja otkaza”. Još uvek postoji izazov da menadžeri u kompanijama HR ne vide kao stratešku funkciju, što ona zaista jeste. U velikim, globalnim kompanijama, HR direktor je jedan od najbližih saradnika generalnog direktora, praktično njegova desna ruka. On mu daje uvid u potencijal, kvalitet i motivaciju zaposlenih, on je taj koji predstavlja sponu između ljudi i procesa, istovremeno ukazujući da među njima ne postoji znak jednakosti.
Siguran sam da će i na našim prostorima HR dobijati sve više na značaju, i to pre svega zahvaljući onim mojim kolegama koji razumeju HR, ali istovremeno razumeju i biznis.
Više od decenije radite u oblasti razvoja ljudskih resursa. Kako izgleda jedan vaš radni dan?
Kao i svaki drugi posao, moj radni dan čine ljudi i procesi. Pod “procese” podrazumevam mnogo e-mail-ova, administracije, pisanja. Kad kažem “ljudi” mislim na moje kolege i tim koji vodim, kao i na klijente. U suštini, mogao bih reći da 90% mog dana čine reči – u pisanom ili usmenom obliku. To je toliko izraženo da se desi da mi reči ponestane kada uveče stignem kući.
Reči, tj. komunikacija su osnovni deo svakog mog dana – tokom sastanaka sa klijentima, tokom radionica i treninga, tokom razgovora i dogovora sa kolegama, tokom pisanja i čitanja različitih materijala i stručnih tekstova… I zaista smatram da je kvalitetna komunikacija ključ uspeha u najvećem broju profesija i poslova.
Moj posao je da upoznajem ljude. Ali ne samo na nivou “Dobar dan, ja sam taj i taj“, već da ih zaista upoznam – njihove navike, preferirani način komunikacije, strategije razmišljanja, motive, preferencije u poslu, dobra i loša iskustva koja su imali. I tokom sastanaka i tokom treninga, koučing sesija, prezentacija, radionica. Ako nekog upoznate na taj način, onda ga zaista možete i podržati u razvoju, jer znate šta mu je potrebno, a i “govorite njegovim jezikom”.
Kao neko ko je istovremeno i preduzetnik, radni dan se ne završava onog trenutka kad stignem kući, već onog trenutka kad zaspim. A to obično nije baš rano.
